G22恒峰

学向勤中得，

萤窗万卷书
。

三冬今足用，

谁笑腹空洞
。

季考测评

【产生布景】

知识“碎片化”的时期，人们可选择的空间愈来愈宽，心灵世界也越来越迷茫、越来越懈怠，进建意识逐步淡薄
。人们变得越发暴躁，急功近利，务虚不求实，不愿实事求是进建
。在这种布景下，G22恒峰推出了“季考测评”模式，督促每一位员工学有所得，全面提升
。

【产生案例】

李总到各分子公司领导工作时，城市要求形成会议纪要下发至其他各子公司、团队，让全员进建会商
。这一划定形成造度要求落实，有的公司、团队掌管人当真组织进建，有的却未实时落实
。李总在其他子公司领导时，发现各人对最近的会议心灵茫然，更谈不上落实
。李总狠批了团队掌管人，想到“开会+不落实=零，安插工作+不查抄=零
。”便推出了“季考测评”模式，旨在通过考试，使公司的文化模式、产品知识、会议心灵等学到深处、落到实处，提高全员综合素质
。

【模式界说】

以企业文化模式、会议心灵、产品知识、岗位技术、时事热点等为内容，将每季末第三周周五法定为“季考测评日”，全员通过微信作答测评，将成就设为查核指标，作为提职加薪的沉要凭据
。

【利用案例】

案例一：文宣部马楠，在新员工培训期间，对公司文化很感兴致，遇到不领略的，就自动向教员叨教
。正式上岗后，两次“季考测评”都当真筹备，成就名列前茅，被列为沉点造就对象
。集团副总裁李志旭担任其导师，一旦发现有差距，就要求他立即整改
。除了每周的师生问答，季考过后，城市亲自翻阅马楠的试题，针对问题逐一校对，尤其在治理和素质方面着沉点拨
。在旭总的精心造就下，马楠进取很快，被提拨为宣传经理
。

案例二：幼张入职营销上海分公司，由于自认很优良，对公司文化、模式、培训等不器沉
。恰逢“季考测评”，幼张傻了眼，好多题都不会
。成就公示后，幼张不合格，感应很自卑
。为了提升自己，幼张起头自动进建公司文化、模式及各类会议纪要，积极参与公司组织的各类培训，并与兄弟姐妹积极沟通，在随后的考试中阐发优异
。工作中也得心应手，业绩凸起，年底被评为金牌销售员
。